Die Arbeitswelt ist im Wandel. In Zeiten, wo Arbeitszeiten immer flexibler werden, Mitarbeiter zwischen Büro, Home-Office oder Co-Working Spaces pendeln, findet Führung oftmals auf Distanz statt. Unternehmenswerte wie „selbstVERANTWORTLICHES Handeln“ werden vielerorts (auch außerhalb der USA) auf einmal nicht mehr nur propagiert, sondern gelebt: „Top-down Hierarchien werden ersetzt durch sich selbst organisierende Zirkel, die freie Wahl von Projekten und Teammitgliedern ersetzt die Arbeits(ver)teilung durch Vorgesetzte und Abteilungen.“ schreibt Tina Egolf in ihrem vielkommentierten Beitrag „Stellen Sie sich vor, Sie gehen zur Arbeit – und alles ist anders“.
Führungskräfte werden bedingt durch den gesellschaftlichen Wertewandel „hin zu mehr Individualität“ und der Entgrenzung der Arbeitswelt mit veränderten Einstellungen und Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter konfrontiert, auf die sie angemessen reagieren müssen. Denn Mitarbeiter sollen einerseits immer lernbereit und flexibel bleiben, sich andererseits aber trotz der ständigen Erreichbarkeit nicht überlasten. Daher ist es nicht verwunderlich, dass sie sich neben Sicherheit (in Form eines verlässlichen Einkommens) und Herausforderung bei der Arbeit vor allem wünschen, von Ihren Vorgesetzten „wie Menschen behandelt zu werden.“
(Grafik aus der Fraunhofer IAO Publikation: „Arbeit der Zukunft“, S. 28)
Um den „Menschen im Angestellten“, also auch die Person jenseits der beruflichen Rolle, wirklich zu erreichen, ist die richtige Kommunikation unerlässlich:
„In der Summe führen diese Entwicklungen zu einem stark wachsenden Kommunikationsaufwand und einer neuen Wertigkeit von Kommunikationsarbeit. Erfolgreiche Führung bedeutet in Zukunft erfolgreich zu kommunizieren – medial unterstützt, proaktiv, unmissverständlich und auf Augenhöhe mit selbstbewussten Mitarbeitern in einem Umfeld größerer Diversität.“ (Fraunhofer IAO Broschüre „Arbeit der Zukunft“, S. 29).
Führungskräfte sollten, um ihre Autorität zu bewahren, die in interdisziplinären Teams vorhandene Unterschiedlichkeit besser als Chance nutzen. Das heißt sie sollten lernen, Diversität wertzuschätzen und zu fördern. Das gelingt am besten, wenn die Führungskraft sich nicht erhaben über die Mitarbeiter stellt, sondern immer wieder versucht mit den Mitarbeitern in den Austausch über deren augenblickliche Arbeitssituation zu kommen. Darüber hinaus können Führungskräfte für das seelische Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter sorgen, indem sie Komplexität in „pädagogischen Dosierungen“ anbieten, sie also reduzieren und so auch den Umgang mit Unvorhersehbarem erleichtern. Nicht zuletzt sollten sie immer wieder das Feedback ihrer Umgebung zu ihrer eigenen Person suchen und auf diese Weise die eigene Rolle relativieren.
