Praxistipps für 2025
Viele Personalentwicklerinnen und Personalentwickler planen derzeit ihr Weiterbildungsangebot für 2025. Dabei bekommen wir oft die Frage, wie man verlässliche, interne Akademie-Angebote schaffen kann.
In volatilen Krisenzeiten hat Weiterbildung leider häufig das Nachsehen:
„Was willst du im Seminar? – Wir haben hier im Team genug zu tun!“
Leider kann dies für die gesamte Organisation schnell in die Abwärtsspirale führen. Notwendige Entwicklungsinitiativen werden geschoben, Weiterbildungsstau bahnt sich an und die Probleme eskalieren, z.B.:
- Neue Führungskräfte werden verbrannt, weil sie ohne Support ins kalte Wasser geschmissen werden („Ich habe noch nie zuvor ein Mitarbeitergespräch geführt!“),
- Prozesse und Innovation gerät ins Stocken, weil notwendige Methodenschulungen liegen bleiben („Ich weiß immer noch nicht, wie ich Office 365 kollaborativ nutzen kann!“),
- Sinkende Motivation und Mitarbeiterbindung in Zeiten des Fachkräftemangels („Seit 2 Jahren wird mir eine Weiterbildung versprochen, aber nie wird dafür wirklich Priorität eingeräumt!“).
Daher nutzen wir hier die Gelegenheit, 5 Inspirationen aus unseren Praxiserfahrungen im Aufbau interner Akademien zu teilen:
1. Adressieren wir mit unserer Akademie überhaupt Probleme, die sich mit Training/Seminaren lösen lässt?
Ganz nach dem englischsprachigen Klassiker von Cathy Moore – das Flowchart „Will training help“, sollten wir uns immer die Frage stellen, inwieweit wir versuchen, Probleme mit Seminaren zu lösen, die dafür nicht geeignet sind.
Grundsatzfrage hierbei:
Inwieweit ist der wahrgenommene Weiterbildungsbedarf ein Kompetenzproblem, das wir durch praktische Trainingsübungen (ansatzweise) lösen können?
Wenn ich andere, grundlegendere Hindernisse in der Organisation habe, z.B.
- unzureichende Prozesse,
- wenig Unterstützung aus dem Umfeld,
- fehlendes Wissen
- oder mangelnde Motivation,
sollte ich hier nach weiteren Ansatzmöglichen in der Personal- und Organisationsentwicklung Ausschau halten.
Wir bekommen oft Anfragen, in denen nach Seminarthema „xy“ gefragt wird, wir aber in der Bedarfsklärung GANZ woanders landen. Unreflektiertes Gießkannenprinzip bei der Seminarplanung führt somit an den Bedarfen der Zielgruppe vorbei.
2. Kümmern Sie sich um das 1×1 der Akademieplanung
Wenn die „Basics“ nicht stimmen, sinkt massiv die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Lernangebots.
Daher hier ein paar grundlegende Aspekte eines professionellen Weiterbildungskatalogs.
Struktur und Planung: Ohne die geht’s nicht!
- Verlässliche Planung: Erstellen Sie einen Quartals-/Jahresplan mit festen Terminen und Themen, um frühzeitig Verfügbarkeit zu sichern und Ressourcen einzuplanen.
- Überladung des Programms: Bieten Sie nicht zu viele (gleichartige) Seminare gleichzeitig an, um Überforderung zu vermeiden.
- Flexibilität ermöglichen: Neben festen Programmen auch spontane, bedarfsorientierte Weiterbildungsmaßnahmen einplanen.
- Auswahl der Trainerinnen und Trainer: Wählen Sie qualifizierte Trainerinnen und Trainer aus, die nicht nur Fachwissen, sondern auch didaktische und kommunikative Fähigkeiten mitbringen.
- Digitale Tools nutzen: Implementieren Sie ein Learning-Management-System (LMS) zur Organisation und Dokumentation.
Vermeidung schlechter Durchführungsbedingungen: Demotivieren Sie Ihre Teilnehmenden nicht!
- Geeigneter Ort: Achten Sie auf eine angenehme Lernumgebung (ruhig, hell, mit moderner Technik ausgestattet).
- Realistische Teilnehmerzahl: Vermeiden Sie überfüllte Gruppen, um individuelle Betreuung zu gewährleisten.
- Zeitmanagement: Wählen Sie Termine, die nicht in stressige Projektphasen oder Quartalsabschlüsse fallen, um Ablenkung zu minimieren.
- Nutze das Feedback: Identifizieren Sie Muster in den Feedbacks, um Seminare kontinuierlich zu verbessern. Nichts demotiviert mehr, als wenn ich mir die Zeit fürs Feedback nehme, aber zum dritten Mal in Folge die gleichen Beschwerden habe, ohne dass sich was ändert!
Aktive Kommunikation: Tue Gutes und sprich darüber!
- Marketingkampagnen für Seminare: Nutzen Sie interne Kanäle (Intranet, Newsletter, Team-Meetings), um Begeisterung für die Weiterbildung zu wecken.
- Unklarheit vermeiden: Unklare Einladungen oder kurzfristige Änderungen führen zu Frust.
- Teilnehmende früh einbinden: Kommunizieren Sie die Themen rechtzeitig und lassen Sie Mitarbeitende ihre Bedürfnisse und Wünsche äußern.
- Motivationsschreiben: Regen Sie bei größeren Weiterbildungsmöglichkeiten die Teilnehmenden dazu an, den Nutzen der Teilnahme zu erklären (z. B. Karrieremöglichkeiten, persönliche Entwicklung).
3. Niedrigschwellige Angebote in Krisenzeiten
Wenn die Zeit oder das Budget knapp bemessen ist, dann bieten Sie doch niedrigschwellige Angebote an.
Ganz nach dem Ansatz des Lean Start-ups können Sie für bestimmte Themenbereiche zunächst niedrigschwellige Angebote in der Akademie platzieren, die für die Teilnehmenden einfach im Alltag einzubauen sind.
Beispiel:
Sind Sie sich unsicher, ob das 2-tägige offsite-Resilienztraining im gediegenen Parkhotel ausgelastet wird oder überhaupt den Nerv der Kollegenschaft trifft?
Dann versuchen Sie es doch erstmal mit einem halben Tag Onlinetraining, evaluieren Sie das Feedback und planen Sie von dort aus gezielt Ihre nächsten Maßnahmen.
In letzter Konsequenz werden Sie erst sehen, welche Angebote auch angenommen werden, wenn Sie diese veröffentlichen, durchführen und Feedback einholen.
Dazu ein Geheimtipp:
Im Extremfall können Sie Seminarthemen intern ausschreiben, OHNE überhaupt einen fixen Termin zu haben. Sammeln Sie Anmeldungen auf einer Art Warteliste und sobald diese voll ist, organisieren Sie 1–2 Termine zur Auswahl. Somit bekommen Sie ohne großen Aufwand ECHTES Feedback zu Ihren Akademieangeboten.
4. Stakeholdermanagement: Binden Sie die Linie mit ein!
Suchen Sie Verbündete in der Organisation. Führungskräfte sind oftmals ein wichtiger Breaking-point für interne Weiterbildungsangebote.
Spannen Sie vor allem Führungskräfte ein, zu denen Sie einen guten Draht haben, bzw. die Personalentwicklung als Führungskraft ernst nehmen. Nutzen Sie diese als Multiplikatoren für die Weiterbildung. Nichts ist wirksamer für eine proaktive Lernkultur, als eine Führungskraft, die mich als Fachkraft motiviert, mich weiterzuentwickeln.
5. Verankerung der Trainings im Arbeitsalltag
Seminare sollten nicht in einem separaten Vakuum neben der eigentlichen Wertschöpfung im Alltag stehen. Teilnehmende merken schnell, wenn Sie gelerntes überhaupt nicht im Arbeitsalltag integrieren sollen oder dürfen.
Es würde ganze Bücher füllen, hier in die Tiefe der Seminarevaluation und den Praxistransfer zu gehen.
Daher in aller Kürze eine Inspiration zur Verankerung von Seminaren in die eigentliche Wertschöpfung:
Etablieren Sie für Ihre Akademie, dass Teilnehmende die wichtigsten Learnings aus der Weiterbildung mit ihren Führungskräften bzw. da, wo es sinnig ist, auch mit ihren Teams teilen. Das kann auch ganz simpel sein, ganz nach dem Motto:
„Sprich mit deiner Führungskraft beim nächsten Mittagessen/ Kaffeegespräch, welche 2–3 Punkte du in deinem Arbeitsalltag etablieren möchtest und welchen Support du ggf. noch dafür brauchst.“
Der „große Bruder“ davon wäre, dass jeder Teilnehmende eine Kurzpräsentation der Learnings im nächsten Jour-Fixe fürs Team teilt.
Damit helfen Sie, Lernen und Weiterbildung im Unternehmen als natürlichen Prozess zu verankern.
Fazit:
Es gibt zwar keine goldene Checkliste für eine erfolgreiche Akademie – aber bewährte Lessons Learned.
Eine erfolgreiche Akademieplanung braucht es zunächst klare Grundlagen: sorgfältige Planung, passende Angebote und aktive Einbindung der Führungskräfte. Wichtig ist, dass das Lernen auch im Arbeitsalltag verankert werden kann und nicht im luftleeren Raum isoliert stattfindet.
Schauen Sie im ersten Schritt, wo Sie noch Stellschrauben bei den „Basics“ haben. Wenn hier alles ausgeschöpft ist, suchen Sie sich darüber hinaus 1–2 Umsetzungstipp aus, die Sie bei der 2025er Akademieplanung berücksichtigen wollen.
Wenn Sie noch Fragen haben, sprechen Sie uns einfach an – wir unterstützen Sie gerne beim Aufbau Ihrer Akademie.
Autor: Stephan Labrenz
Möglichkeit zur Vernetzung:
Stephan Labrenz auf LinkedIn
